人事做薪酬需要遵循以下步骤和原则：
确定薪酬原则和策略
明确企业的薪酬原则和策略，包括不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
职位分析和评价
结合企业经营目标，进行业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。
通过因素计点法、岗位排序法、岗位分类法等方法，对各个岗位的相对价值进行评估，确定岗位等级序列。
市场薪酬调查
了解同行业、同地区、同等规模企业的薪酬水平和薪酬结构，收集相关数据和信息，分析市场薪酬趋势，为企业薪酬水平的定位提供参考。
确定薪酬水平
根据企业的战略定位、财务状况、市场薪酬水平以及岗位价值评估结果，确定企业的整体薪酬水平和各岗位的薪酬区间，包括基本工资、绩效工资、奖金等的大致范围。
设计薪酬结构
基本工资：根据岗位等级、员工技能水平、工作年限等因素确定，是员工收入的稳定部分。
绩效工资：与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果发放，体现员工的工作表现和贡献差异。
奖金：根据企业的经营业绩、部门或团队的工作成果以及员工的突出贡献等发放，如年终奖、项目奖金、销售奖金等，具有激励性和不确定性。
福利待遇：包括五险一金、带薪年假、员工培训、健康保险、员工关怀等，增强员工的归属感和满意度。
制定绩效考核指标
绩效考核指标应与企业的战略目标和员工的工作职责相匹配，确保薪酬与绩效挂钩。
引入激励机制和福利待遇
除了基本的薪酬结构和绩效考核制度外，还可以考虑引入激励机制和福利待遇，如股权激励、员工培训计划、健康保险等，以进一步激发员工的工作积极性和忠诚度。
确保合规性和公平性
薪酬设计应符合当地的劳动法规和政策要求，同时要保证公平公正，避免出现任何形式的歧视和偏见。
持续优化和调整
薪酬体系的设计并非一成不变，而是需要根据企业的发展和员工的反馈进行持续优化和调整，定期评估薪酬体系的效果，收集员工的反馈意见，并根据实际情况做出相应的调整。
通过以上步骤和原则，人事可以制定出科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和忠诚度，提升企业的整体竞争力。
